發布時間：2024-10-24 02:54:07 發布人：銳勝人力資源 瀏覽次數：23次
公司規章制度的制定, 需要掌握14大要點
規章制度于企業無疑是企業的“內部憲法”，無規章制度則企業的管理喪失了根本。但實務中，部分企業對規章制度認識不明，且對規章制度的設計也存在諸多疏漏之處。本篇采用全景解析的模式，為企業如何設計合理合法的規章制度提供意見。
規章制度的制定主體
對規章制度的制定主體，目前《勞動法》、《公司法》中均未明確規定，它們僅籠統地說明制定規章制度制定主體是用人單位，但從《公司法》第三十八條、第四十七條規定來看，公司制單位的規章制度的制定主體是股東會和董事會，即公司的意思機關是公司規章制度的合法主體。推而廣之，非公司法人企業由其實際控制人制定規定制度，合伙企業由其合伙人協議制定，個人獨資企業和個體工商戶由出資人或者負責人制定規章制度。同時規章制度制定主體中存在著“單位職工共決制”和“共議單決說”，前者是依據《勞動合同法》第四條，規章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據是《公司法》第十八條第三款，這兩點的矛盾目前存在爭議，有待于立法明確。但一些地方性規定中對此作出了明確，建議企業制定規章制度時須參考本地地方性規定。
規章制度要用于實務管理，還必須履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人單位規章制度必須告知職工，滿足員工對規章制度的知情權的要求。但法律并未規定公示的方式，實務中單位可以采用告知確認書、規章制度培訓、員工手冊簽收等方式履行告知義務，但一定要注意保留告知相關證據，防止因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序目前法律的規定有所松動，最高院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的司法解釋四意見稿》第七條規定，“勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，未經勞動合同法第四條規定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。但正式頒行的《解釋四》中已刪除此項規定。各地對未經民主程序的規章制度一般采取保留的態度，只要規章制度內容合法，即可作為仲裁或法院處理勞動爭議的依據。
規章制度的內容約束
《勞動合同法》第四條以不完全列舉的方式概括了規章制度的內容，但規章制度的內容并非隨意制定，而是受到三個方面的約束：
首先，是職工本人的約束，規章制度內容違反法律法規，侵犯職工利益時，職工可以據此解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金。
其次，是勞動合同或集體合同的約束，企業管理中有三個層級，第一層是勞動合同管理職工個體，第二層是集體合同規定全體職工基本條件，第三層是規章制度統領管理，但三個層次的有位階順序，規章制度的內容不能與勞動合同、集體合同相沖突，否則其內容不能得到認可。
最后，規章制度的內容還受到工會的約束，工會如認為企業規章制度內容違反法律規定可以向企業提出建議要求修正。
規章制度的違法救濟沿承《勞動法》規定的行政、司法兩種救濟手段。
行政救濟中，單位規章制度違法的，勞動行政部門有權依法予以責令改正并進行處罰。
司法救濟途徑體現在規章制度對職工的約束力，如規章制度違法，在勞動爭議處理中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動爭議案件的依據，則企業依據規章制度作出的懲處措施也就不能得到認可。同時員工也可以以規章制度違反法律法規、損害勞動者權益為由解除勞動合同，并要求單位支付經濟補償金。
一般來說，單位單方解除行為中，依據《勞動合同法》第三十九條第二項“嚴重違反用人單位規章制度”作出解除行為是比較常見的，此也是單位解除行為中最簡便的一項。但采用這種解除方式需要注意兩點：一是“嚴重程度”的認定，企業可以在規章制度中將違反規章制度分為兩個層次，一般違反和嚴重違反，同時規定一般違反累計為嚴重違反，并就一般違反的類型和嚴重違反的類型予以明確化，從而防止因嚴重程度不明而導致企業違法解除。二是規章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式，企業管理條例不能事無巨細在規章制度中體現，故針對規章制度采用概括性、類型化規定，可以在一定程度上防止規章制度未能明確規定的行為，如約定“造成企業損失超過1000元的視為嚴重違反規章制度”，就是從損失數額的角度囊括各類損失行為。
招錄入職是企業員工管理的第一道關口，招錄入職的風險在于三點：
一是防止招錄廣告出現就業歧視，目前司法實踐中已經出現因就業歧視員工索賠的案件，因此需要單位在制定招錄廣告時細加斟酌，防止出現年齡、身份、性別、地域、學歷等就業歧視。
二是把好入職體檢關，企業可以在招錄中注明員工必須提交正規醫院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產生后續糾紛。
三是明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權，因此必須通過錄用條件確認書或者錄用條款等方式明確錄用條件。
勞動合同管理制度是企業規章制度中一項重點，勞動合同管理立足于勞動合同訂立、變更、解除、終止、勞動合同監控五個方面。
勞動合同管理最主要就是規范化，目前圍繞勞動合同存在的爭議包括雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法變更、不當解除和違法終止.
因此企業一方面要注意勞動合同管理的合法合規，另一方面要做好勞動合同的日常監測工作，對勞動合同管理中出現的風險要及時發現、及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業不利的后果。
薪酬制度制定時要注意薪酬的構成和薪酬的激勵性兩個要件。薪酬的構成可以采用“三結合”的模式，短期薪酬與長期薪酬的結合、固定薪酬與浮動薪酬的結合、法定薪酬與約定薪酬的結合，此一方面能節省企業薪酬開支，另一方面也能采用薪酬激勵員工工作。薪酬的激勵性，要做好薪酬的市場調查和薪酬層次分配，市場調查立足于制定有行業、區域競爭力的薪酬數額，吸攬優秀人才；薪酬層次分配，要著力于建立薪酬的內部競爭體系，激勵員工上進心，保持企業發展活力。
當前的崗位制度中，調崗是一大難題。企業可以采用崗位合同和競聘上崗相結合的制度實現合法的崗位調動。具體操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協商一致風險。但，這種體制實行有一個前提，即績效考核的明確和公開，不論是崗位合同還是競聘上崗其所依據的都是職工績效考核的結果，因此企業實行浮動崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效考核制度。
病假管理制度是針對患病員工所設定的特殊制度，實務管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現象，制定病假管理制度可以從三個方面考慮：
一是制定嚴格的病假申請程序，并納入單位規章制度。病假申請實行審批制度，按照病假長度設置不同審批權限。未履行病假申請程序的，視為曠工。
二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應當向單位提交相關醫療票據、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認定可以采用復檢或電話回訪方式。復檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫院復查，驗證是否存在虛假病假；也可以要求員工提供診治醫生電話，通過電話回訪調查，防止員工弄虛作假。
三是將虛假病假視為嚴重違反規章制度，可增加員工泡病假的成本。
考勤直接關系員工上下班時間、加班、為工資發放、員工管理等諸多內容，但目前考勤制度中存在幾個誤區：一是各類考勤方式共存，未能明確以何種標準確定工作時間。當前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤單不一而足，對此應當明確以那種方式作為工作時間的計算標準，如以門禁記錄作為統計工作時間的依據，規定門禁間隔時間為工作時間，此可以明示工作時間的計算方式，大大減少因工作時間不明引發的糾紛。二是休息時間規定不明。有些單位規定每天工作8小時，但并未規定中間有1小時休息時間。如此員工可能以為存在1小時加班時間或者因為在休息時間內發生事故而追究用人單位工傷責任。實踐中此類案件時有發生，這就需要我們在考勤制度中明確休息時間，最常見的是將工作時間規定為8:00-13:00，中間休息1小時，下午14:00-17:00。三是考勤記錄缺乏簽名確認?，F在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤，對此類考勤制度，筆者建議應當首先在規章制度或者勞動合同中予以明示，并規定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據，同時從控制風險角度考慮，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確?？记谟涗浾鎸?、合法、有效。
按照法定的休假類型，一般用人單位設計的休假包括產假、病假、事假、年休假、探親假、婚喪假，這些假期法律對其均有明確的規定，但并未規定休假程序，用人單位可以通過休假制度對休假員工予以約束。如規定事假的審批流程和事由說明，并規定事假無工資，防止員工無節制請假。要完善銷假審查制度，對員工請假類型、請假時間、請假材料在銷假時予以匯總，并建立審查機制，防止員工虛假休假。如提供產假醫院相關證明、探親假提供路程車票、事假說明請假事由等。同時需要注意對休假員工實行崗位填補和臨時負責人制度，員工休假導致一定時間內崗位空缺，對此可以考慮短期性用工，如招聘勞務派遣工、非全日制用工，也可以采用臨時負責人制度，管理崗位設立正副職，正職休假，副職負責的方式緩解崗位空缺，保障公司正常運轉。
員工懲處是用人單位規章制度的重點，員工懲處制度的設計要注意三點：
一是過錯累計制度，可以建立警告、記過、記大過、解除等階梯式的懲處方式，三次警告相當于一次記過，三次記過相當于一次記大過，三次記大過視為嚴重違反規章制度予以解除勞動合同。如此既能保障員工工作條件的寬松，且不會苛責員工，又能保障懲處制度的運作，真正起到震懾員工的作用。
二要預先規定員工損失賠償計算方式。對員工因個人原因造成公司損失的，法律規定不明確，用人單位可以在規章制度中規定哪些情況下員工造成的損失需要承擔賠償責任，并規定損失賠償的計算方式。如物流企業，可以規定員工因故意造成運輸車輛損毀的賠償責任，并規定以交警部門確定的責任范圍承擔損失賠償責任。
三要明確員工懲處的執行部門和幫助人，一般來說員工懲處是由人力資源部門或者行政管理部分負責，但這些部門可能并非員工的直接管理者，對員工實行懲處可能會導致員工的抵觸，因此建議用人單位建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級或者所在部門負責人和人力資源部一起負責員工懲處的實施，化解員工懲處的抵制情緒。
當前企業的離職制度過多羅列法律條款，將勞動合同法中關于離職的規定羅列作為企業處理員工離職的依據，這種操作方式有失柔性，建議設立柔性離職操作模式：一是建立離職談話制度，針對離職員工由部門主管或者HR進行離職談話，了解員工離職的心態和原因，多通過調解的方式化解員工矛盾，同時注意收集離職員工對企業的意見，針對共性意見改善企業管理方式。二是建立離職員工信息登記制度。奉行“好馬也吃回頭草”的理念，將離職員工看做企業的資源，定期對離職員工進行回訪，了解離職員工的狀態，認識到離職員工對企業熟悉、工作熟悉的特點，把握好離職員工這一特殊的人力資源。三是設立離職員工幫助制度，對離職員工的幫助包括提供再就業信息、辦理社保檔案轉移等，通過幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協商解決雙方糾紛；另一方面也可以建立離職員工對企業的感情，方便員工后期的回歸和商業合作。
